BEI MITARBEITERFÜHRUNG HABEN VIELE UNTERNEHMEN NOCH DEFIZITE

BEI MITARBEITERFÜHRUNG HABEN VIELE UNTERNEHMEN NOCH DEFIZITE

Pfaffenhofen (mh) Auf der einen Seite eine unmissverständliche Vision, klar formulierte Ziele und natürlich auch bestimmte Regeln, auf der anderen aber genug Freiraum, damit die Mitarbeiter ihre Individualität einbringen können: Sicher eine Gratwanderung für ein Unternehmen, nach Ansicht der Teilnehmer am dritten Diskussionsabend 2012 von ProWirtschaft Pfaffenhofen im Naturfreundehaus aber auch ein zukunftsweisender Weg. Aus dieser Erkenntnis heraus kam die Forderung nach einer neuen Unternehmenskultur und einem besseren Coaching der Führungskräfte auf. Und es leitete sich aus ihr auch die Ausgangsthese für den nächsten Gesprächsabend ab.

Bevor in die Diskussion eingestiegen wurde, informierte stellvertretender Vorsitzender Dieter Andre, der wie immer die Gesprächsleitung hatte, kurz über weitere Planungen von ProWirtschaft. Vor allem über die fortgeschrittenen Bemühungen, heuer (nach Erik Händeler im vergangenen Jahr) erneut einen hochkarätigen Referenten nach Pfaffenhofen zu locken. Ein „absolutes Highlight“ würde die Kreisstadt laut Andre im Falle einer Einigung erwarten. Der stellvertretende Vorsitzende hofft, schon bald mehr verraten zu können.

Kleine Runde, intensive und niveauvolle Diskussion

Nach dieser „spannungsgeladenen“ Info wurde der Abend wie üblich mit einer Kurzvorstellung der Anwesenden eröffnet. Aufgrund mehrerer kurzfristiger Absagen von Mitgliedern und anderen Interessierten, die eigentlich dabei sein wollten, schrumpfte die Runde diesmal auf neun Teilnehmer. Der angeregten und niveauvollen Diskussion tat dies keinen Abbruch – ganz im Gegenteil: Es schien so, als ob sich in dem überschaubareren Kreis jeder noch intensiver beteiligen und seine Gedanken noch freier artikulieren würde.

„Die wirtschaftliche Entwicklung eines Unternehmens ist abhängig vom Wohle seiner Mitarbeiter. Wie viel Individualität kann und darf ein Mitarbeiter ins Unternehmen einbringen?“

So war der Diskussionsabend diesmal überschrieben. Martin Bornemann gab den ersten Denkanstoß hinsichtlich des Werts der Mitarbeiter für ein Unternehmen mit der Frage: „Was passiert, wenn alle Mitarbeiter eine Firma im gleichen Moment verlassen?“ Die Antwort war einfach: Nichts geht mehr!

Zwei Faktoren nannte Bornemann, die zum „Totalstillstand“ führen, wenn sie einem Unternehmen fehlen: Strom und die Mitarbeiter. „Deshalb wundere ich mich, wie teilweise mit der wertvollsten Ressource umgegangen wird“, so Bornemann. Und Nadine Bögl wies in diesem Zusammenhang auf die bedrohliche Zunahme von Burnout-Erkrankungen hin. Dass die Mitarbeiter teilweise „überhaupt nichts wert sind“, zeigt nach Ansicht von Gerhard Kellermann der Skandal um Müller-Brot mehr als deutlich. Ein weiteres Beispiel aus der jüngeren Vergangenheit, das ebenfalls angeführt wurde: die Insolvenz der Drogeriemarkt-Kette Schlecker.

„Kultur in der Firma“ einer der entscheidenden Faktoren

Die Anwesenden waren sich im weiteren Verlauf der Diskussion einig, dass es ein entscheidender Erfolgsfaktor für ein Unternehmen sein könne, bei den Mitarbeitern ein Zugehörigkeitsgefühl zu wecken – oder, wie es Martin Bornemann formulierte, wieviel Herzblut diese einbringen. Und wie von der Führung mit der Individualität der Mitarbeiter umgegangen wird. Nach der Erfahrung von Nadine Bögl nimmt die Möglichkeit, Individualität in den Job einzubringen, mit der Größe des Unternehmens ab. Günther Hecht dagegen sah dies nicht als entscheidendes Kriterium, sondern „die Kultur in der Firma“. Das beste Beispiel dafür sei Audi: Die Mitarbeiter bezeichneten sich gerne selbst als „Audianer“ – ein Zeichen dafür, dass sie stolz darauf seien, für den Ingolstädter Autobauer zu arbeiten.

Die Frage von Gesprächsleiter Dieter Andre nach einem Patentrezept für eine so ausgeprägte Identifikation konnte aber auch Günther Hecht nicht beantworten. In einem sehr offenen und persönlichen Statement schilderte er aus eigener Erfahrung, dass es gerade in Krisenjahren extrem schwierig sei, die „eingeschworene Gemeinschaft“ zusammenzuhalten – allen offensiven und ehrlichen Bekenntnissen der Unternehmensführung zu den Mitarbeitern und ihren Arbeitsplätzen zum Trotz und gerade dann, wenn besondere gemeinsame Kraftanstrengungen erforderlich seien.

Ralf Ebertshäuser sieht darin ein „psychologisches Problem“. In Zeiten von Aufbruchstimmung und wenn es viel tun gebe, „schafft man auch viel“. Wenn dagegen wenig Arbeit da sei, verfalle man leicht in eine gewisse Lethargie und die Leistung gehe zurück. Ebertshäuser: „Das sehe ich an mir selbst: Unter Druck und Stress bin ich wesentlich leistungsfähiger.“ Verallgemeinern kann man dies nach Ansicht von Martin Bornemann aber nicht: Es sei letztlich auch Typsache, „ob man gerade in der Krise anpackt oder sich hängen lässt.“

In der Mitarbeiterführung liegt der Schlüssel zum Erfolg

Dieter Andre kam an dieser Stelle noch einmal darauf zurück, wie man ein starkes Zugehörigkeitsgefühl bei den Mitarbeitern wecken kann – unabhängig von der Größe eines Unternehmens. Man könne im Falle Audi natürlich sagen, der Stolz der „Audianer“ komme daher, „weil die Marke boomt“. Damit würde man sich die Sache aber zu einfach machen und die entscheidende Frage ignorieren: „Wie ist das Unternehmen dahin gekommen?“ Der Schüssel zum Erfolg liegt laut Andre vielmehr in der Führung der Mitarbeiter: sie einzubeziehen, ihnen zuzuhören, sie in die Geschäftsprozesse zu integrieren.

Nach Ansicht von Ralf Ebertshäuser eine Idealvorstellung, aber „die Ausnahme“, für Marianne Voit die Zukunft für erfolgreiche Unternehmen: „Wir müssen die Mitarbeiter zu Mitunternehmern machen.“ Geld habe dabei nicht unbedingt etwas mit Motivation zu tun, sehr hohe Gehälter könnten auch zur Belastung werden, erklärte Martin Bornemann auf der Grundlage neuester Untersuchungen. Diese hätten auch gezeigt, dass bei Wechselabsichten von Mitarbeitern nicht der finanzielle Aspekt „ganz oben steht“, sondern die Führung und die Kultur in einem Unternehmen.

Die Wertschätzung für die Arbeit hat nach Ansicht von Gerhard Kellermann einen ganz hohen Stellenwert und verspricht für ein Unternehmen nachhaltigen Erfolg: „So entsteht Identifikation, nicht durch Prämien.“ Das Vertrauen, das den Mitarbeitern entgegengebracht wird, nannte Nadine Bögl als weiteren wichtigen Baustein echter Unternehmenskultur.

Coaching der Führungskräfte steht über der Mitarbeiterschulung

Bei deren Umsetzung darf laut Nikolaus Kühn eines nicht übersehen werden: „Mitarbeiterführung ist limitiert.“ Man müsse deshalb kleinere Einheiten schaffen und die Führungskräfte entsprechend schulen und auf die gleichen Leitziele „einschwören“. Dem Mitarbeiter wiederum müsse man klare Ziele vorgeben, ihm auf dem Weg dahin aber größtmöglichen Freiraum geben und Individualität zulassen – „Hauptsache er schafft es“. Die Führungskräfte würden „viel zu oft nicht auf diese Aufgabe vorbereitet“, kritisierte Kühn. Er war sich mit Martin Bornemann einig, dass viel Geld, das von Unternehmen in Mitarbeiterschulungen gesteckt werde, viel besser im Coaching der Führungskräfte angelegt wäre.

In Bezug auf Struktur und Prozesse hat sich laut Bornemann in den letzten Jahren in den Unternehmen viel bewegt. Über allem müsse jedoch die Unternehmenskultur stehen, und hier gebe es noch große Defizite. Ein Kardinalfehler ist laut Bornemann: „Wir setzen Management mit Führung gleich.“ Die Unternehmen bräuchten eine Vision und klar abgesteckte Ziele – und sie müssten sich aufgrund der gesellschaftlichen Entwicklung überlegen, wie sie in Zukunft die immer knapper werdende Ressource Mitarbeiter anlocken. Bornemann:

„Wir brauchen ein neues Marketing nicht mehr nur für die Produkte, sondern besonders in Richtung Mitarbeiter. Dies werde gerade auch für die von Großindustrie in München, Ingolstadt und Regensburg umzingelten mittelständischen Unternehmen in der hiesigen Region zur Existenzfrage werden.“

Günther Hecht hat festgestellt: „Das Tollste für einen Mitarbeiter ist, wenn er sein Ziel erreicht“; das beginne bereits beim täglichen Arbeitspensum. Eine Aussage, die sich nach Ansicht von Dieter Andre auf alle Lebensbereiche übertragen lässt: „Wenn man Ziele hat und diese erreicht, dann entstehen Glücksgefühle.“ Die anschließenden kurzen Schlussstatements der Diskussionsteilnehmer zeigten, dass jeder eine Menge Denkanstöße mitnehmen konnte. Und die Einstiegsthese für die nächste Gesprächsrunde hatte sich ebenfalls entwickelt: „Führungsschulung steht vor Mitarbeiterschulung. Wovon sprechen wir überhaupt?“ Darüber wird am 10. Mai 2012 diskutiert.